İnsan, onun yaradıcılıq və əmək potensialı ən böyük sosial dəyərlərdir. Fərdi keyfiyyətlərin və peşə bacarıqlarının fərqli "konfiqurasiyası" səbəbindən insanların nailiyyətləri və cəmiyyətə fayda gətirmə qabiliyyəti eyni deyil. Hər bir işçinin səylərinin ləyaqətinə görə mükafatlandırılması üçün potensial işçilər və sabit bir iş yeri olan insanlar sosial qiymətləndirmə prosedurundan keçirlər.
Kadr tənzimləmə mexanizmi təbiətin və öz iş qabiliyyətinin onlara bəxş etdiyi şeyi daha da inkişaf etdirmək üçün istedadlı və perspektivli şəxslərin müəyyən edilməsini əhatə edir. Eyni zamanda, daha az ləyaqəti olan insanlar (daha tənbəl, təşəbbüskarlıq, öyrənə bilməmək) əmək səyləri çərçivəsindən kənarda qalmırlar. Komandanın təzyiqi və özünü inkişaf etdirmək üçün təbii istəyin stimullaşdırılması işçilərin keyfiyyətini artıra bilər.
Layiqli işçilərin müəyyənləşdirilməsi, seçilməsi və irəli çəkilməsi sosial qiymətləndirmənin adekvatlığının əlamətləridir. Həmişə qənaət etmir: yalnız ən yaxşıları istehsalatda, elmdə, idarəetmədə və mədəniyyətdə iştirak etməli və ən pisləri “kəsilməlidir”, lakin bir şərtlə. Bu, öz üzərində işləmək və bilikdəki boşluqları aradan qaldırmaq şərti ilə işçi qüvvəsinin hər hansı bir "yıpranmış" daşıyıcısının işçilər arasında yerini ala bilməsi ilə bağlıdır.
Düzgün sosial qiymətləndirmə iqtisadi inkişaf üçün əsasdır. Müvafiq olmayan şəxslərin rəhbər vəzifələrə təyin olunması, aşağı səviyyəli işçilərin peşəkar və fərdi inkişafına məhəl qoymamaq, kadr siyasəti quranların əsassız bir nəzarəti və sosial qiymətləndirmə sistemindəki dağıdıcı meyllərin göstəricisidir. İdarə heyətinin səriştəsinin olmaması, adi işçilərin işindəki xırda çatışmazlıqlardan daha çox bir müəssisənin və ya dövlət qurumunun iqtisadi sağlamlığı üçün daha zərərlidir. Bu səbəbdən, bunun üçün peşəkar, ünsiyyətcil, fərdi şərtlərə sahib olanlar idarə etməlidirlər, bir menecerin vəzifələri üçün yük olanları yox.
Personalın sosial qiymətləndirməsi motivasiyaedici təsir göstərir. Məsələn, məktəblilərə vaxtaşırı bir tapşırıq verilirsə, amma heç vaxt onu yoxlamırsa, uşaqlar öyrənmək həvəsini itirirlər, çünki heç kim onların səylərini qiymətləndirmir. Eyni mexanizm iş yerində işləyir: əməyin bir nəticəsi var, amma heç bir qiymətləndirmə pis deyil; nəticə yoxdur, amma bir qiymətləndirmə var - çox pis; bir nəticə və bir qiymətləndirmə var - işçinin istehsalda və ya xidmət sektorunda ehtiyac duyduğu dəqiq bir şey.
Əgər “işləyin - qiymətləndirin - mükafatlandırın və ya günahlandırın - müsbət dəyişiklik” mexanizmi pozulursa, normal işə töhfə verən hər hansı bir şey təhlükə altındadır. Yaxından işləyən bir qrup qeyri-mütəşəkkil bir kütləyə çevriləcək, liderin nüfuzu sarsılacaq, iş üçün həssas motivasiya darmadağınlara məhv ediləcək. Bir işçinin vəzifələri yerinə yetirmək üçün göstəricilərə, rol modellərinə və aydın bir yol xəritəsinə, yəni fəaliyyət alqoritminə ehtiyacı var. Sosial qiymətləndirmənin olmaması işçiləri peşəkar inkişafları üçün həyati olan şeylərdən məhrum edir. Qiymətləndirmənin nəticələri işçinin kollektivdəki mövqeyini, maddi əmək haqqının sosial ədalət prinsipinə görə paylanmasını təsir edir.
