İşə qəbul agentliyi açmaq üçün otaq kirayələyin, psixoloq, hüquqşünas, marketoloq, menecerlər işə götürün. Yalnız müəssisənin uğuru deyil, həm də nüfuzunuz işçilərin nə qədər səriştəli olmasından asılıdır. İştirak etdiyiniz mütəxəssislər müştəriləri tamamilə qane etməzsə - ağızdan-ağıza bu məlumatları iş dünyası arasında çox tez yayacaqdır. Buna görə, əvvəldən bəri həm işlədiyiniz, həm də işçi axtardığınız insanlar qarşısında son dərəcə məsuliyyətli olun.
Vacibdir
- - otaqlar;
- - işçi heyəti;
- - işə qəbul texnologiyaları.
Təlimat
Addım 1
Təklif edəcəyiniz xidməti mümkün qədər ətraflı təsvir etməyiniz lazım olan bir iş planı yazın. Seçəcəyiniz kadrlara qərar verin - idarəetmə, texniki, istehsal, xidmət. Hər bir ixtisasın seçimin özündə, xidmətlərin təbliğində və müştəri axtarışında özünəməxsus xüsusiyyətləri var. "Çox stansiyalı" bir agentlik olmaq üçün səy göstərməyin - qeyri-müəyyən ixtisaslaşma yaxşı bir şeyə səbəb olmayacaq. Bunun səbəbi, ilk növbədə, işə qəbul bazarında mövcud olan rəqabətdir.
Addım 2
Heyət masası düzəldin. Bu, layihəniz üçün seçdiyiniz iş modelindən asılıdır. Bir qayda olaraq, işə qəbul agentliyinin üç şöbəsi olmalıdır, onların funksionallığı çox şərti olaraq belə təsvir edilə bilər: bir müştəri cəlb etmək, bir ərizəçi axtarmaq və maliyyə. Məşğulluq üçün (yəni iş axtaranlardan) pul tələb etməyə qərar verirsinizsə - bu bir modeldir; seçim üçün (yəni işəgötürəndən) - başqa. Hər iki halda da, hər iki şöbənin hər biri üçün birbaşa işçilər, mühasibat işçiləri, əmək qanunlarını başa düşən bir hüquqşünas, psixoloq, marketinq mütəxəssisi və texniki işçilər tərəfindən tutulmuş ən azı 3-4 meneceriniz olmalıdır.
Addım 3
Kvalifikasiyaları (və ya bacarıq kartlarını) nəzərdən keçirin. Gələcək işçilərinizin hansı bilik və bacarıqlara sahib olmalarını göstərməlidirlər. Əlavə tələbləri (cinsi, yaşı, təhsili və s.) Əks etdirmək lazımdır. Bu sənədlər əsasında işçiləri işə götürərkən onlardan imza atmalarını xahiş edən iş təlimatları tərtib edin.
Addım 4
Sınaq batareyalarını və vəziyyətləri inkişaf etdirin - idarəetmə personalı seçimi ilə məşğul olsanız. Proyeksiya və ya situasiya müsahibələri üçün ümumi suallar verin. Müraciət edənlərin tərcümeyi-halını qiymətləndirmək üçün aydın meyarlar artıq olmaz. Namizədlərin qiymətləndirilməsi prosesi nə qədər rəsmiləşsə, seçimin yüksək texniki səviyyədə aparılması şansı o qədər yüksəkdir və "insan faktoru" deyilən - müsahibəni aparan menecerin şəxsi simpatiyası və ya antipatiyası müdaxilə etməyəcəkdir məsələ ilə.
