İşçinin səmərəliliyi birbaşa fəaliyyəti üçün lazımi ödənişdən asılıdır. Öz növbəsində işçilərin məmnuniyyəti işin son nəticəsinə təsir göstərir. Bu səbəbdən bir ödəmə sisteminin düzgün inkişaf etdirilməsi və tətbiq edilməsi vacibdir.
Düzgün bir konsepsiya, müxtəlif xərcləri azaltmağa imkan verir. Bundan əlavə dərəcələr və əmək haqqı almaq üçün hazırlanmış prosedur məhsuldarlığı artırmağa və komandadakı emosional vəziyyəti yaxşılaşdırmağa imkan verir.
Çeşidlər
Bu sistemlərin bir neçə növü var. Parça və vaxta əsaslanan kimi. Üstəlik, fərq əmək prosesinin nəticəsini müəyyənləşdirməkdədir. Vaxt əmək haqqı, işçinin dərəcəsi işlədiyi müddətə bağlı olduqda edilir. Maaşın istehsal olunan məhsuldan asılılığı halında, hissə-hissə ödəmə edilir.
Bundan əlavə, müxtəlif pul təşviqləri verilir. Bu, tabe olanı motivasiya etmək və performansının keyfiyyətini artırmaq üçün edilir.
İşçinin peşəkarlığına əsaslanan ənənəvi bir konsepsiya da var. Qeyri-ənənəvi olaraq son nəticəyə verdiyi töhfəni qiymətləndirir. Yaxşı bir lider, müəyyən bir iş üçün hansı sistemin uyğun olduğunu başa düşməlidir.
Hazırlıq
Başlamaq üçün şirkətin və işçilərinin işini qiymətləndirməlisiniz. Bundan sonra əmək haqqını bir neçə hissəyə bölmək lazımdır. Biri gəlirdən ödənilir, digəri isə malların dəyərinə daxil edilir. Sonra şəxsi yoxlama aparılır. Bu məlumatlar ən yaxşı nəticə verən kateqoriyanı müəyyənləşdirməyə kömək edəcəkdir.
Yeni bir təşkilat açılması halında, əmək məhsuldarlığını yaxından izləməlisiniz. Bundan sonra bir nəticə çıxarıb optimal kadr təşviq sistemini seçə bilərsiniz.
Uğursuzluğun səbəbləri
İlk növbədə səhv meyarlar uğursuz bir ödəmə sisteminin səbəbi ola bilər. Bundan əlavə, təşkilat məxfilik prinsipini irəli sürə bilər. Yəni işçi sadəcə nə qədər dürüst maaş aldığını bilmir.
Əsas səhvlərdən biri, şəxsi rəğbətindən asılı olaraq pul tələb edən menecerin qərəzli münasibətidir.
Optimal ödəmə sistemi, bossun işçilərin məhsuldarlığına təsir göstərməsinə imkan verəcəkdir. Eyni zamanda, işçilər üçün bütün təşkilata fayda gətirən geribildirim var.
