İşiniz inkişaf edir, getdikcə daha çox yeni işçi götürürsünüz. Yalnız bir il əvvəl bir ortağınız və katibinizlə təkbaşına mübarizə apardınız və indi artıq kiçik bir ofisiniz var. İş ləyaqətlə ödənilməlidir, eyni zamanda, işçiyə layiq olduğundan daha çox ödəməyin mənası yoxdur - yalnız tərk etməməsi üçün. Şirkət işçilərinin maaşını necə hesablayacağımızı və eyni zamanda işin inkişafı üçün və özünüz üçün kifayət qədər mənfəət qoymağı düşünək.
Təlimat
Addım 1
Rusiyada pulun əsas hərəkətverici qüvvə olduğuna inanılır. Bir işçinin işinin keyfiyyəti nə qədər almasından asılıdır. Bizimlə eyni mövqedə olan bir şəxs şirkətdən asılı olaraq tamamilə fərqli bir təzminat ala bilər. Məsələn, kiçik bir şirkətdə 5 illik təcrübəsi olan bir vəkil 40.000 rubl, dünya səviyyəsində bir nüfuza sahib olan böyük bir holdinq və ya konsaltinq şirkətində - 300.000 rubl bölgədə qazana bilər. Əlbəttə ki, pul kompensasiyasının miqdarı vacibdir, amma hər şeydən üstün deyil.
Addım 2
Maaşları hesablayarkən ümumiyyətlə aşağıdakı suallar yaranır:
- maaşları yalnız pul və ya əlavə xidmətlər ("sosial paket") ödəməyə dəyərmi? Sosial paketə ümumiyyətlə ehtiyacınız var? Və belədirsə, kim və kim üçün?
- əmək haqqı sabit və dəyişkən hissələrdən ibarət olmalıdır? Necə əlaqələndirməlidirlər7
- bonuslar, bonuslar ödəməliyəm?
Addım 3
Sosial paketin bir zəif tərəfi var: hər kəsin pula ehtiyacı var, ancaq sosial paketə daxil olan xidmətlərə yalnız bəzi işçilər lazımdır. Ofisiniz şəhərin xaricindədirsə, katiblər korporativ nəqliyyatdan məmnuniyyətlə istifadə edəcəklər və satış şöbəsinin müdirinə ehtiyac yoxdur, çünki öz şəxsi avtomobili var. Sağlam bir həyat tərzi modasına baxmayaraq, korporativ fitness hər kəs üçün maraqlı deyil. Beləliklə, sosial paketdə yalnız həm sizin, həm də işçiləriniz üçün həqiqətən lazımlı və rahat xidmətlər təqdim etmək mantiqidir. Bəzən bir iş sahibinin VHI proqramında iştirak etməkdənsə işçilərin maaşlarını bir az artırması daha ucuzdur.
Addım 4
Maaş quruluşuna gəlincə, hər şey işin növündən asılıdır. Bir hərəkətin nəticəsi birbaşa işçidən (məsələn, satış menecerləri) asılıdırsa, sadəcə əmək haqqının dəyişən hissəsini daxil etmək lazımdır. O zaman müvəffəqiyyətli bir satış meneceri mal və xidmətlərinizi mümkün qədər çox satmaq üçün motivasiya olacaq və diqqətsiz işçilərə daha az pul ödəyə biləcəksiniz. Dəyişən hissə əmək haqqının yarısına qədər ola bilər, çünki çox kiçik təyin etməyin mənası yoxdur (motivasiya etmir), həm də çox böyükdür (demək olar ki, "çılpaq" faizlə işləmək istəyən işçi tapmaq çətin olacaq). Katiblərin məvacibin dəyişkən bir hissəsini təyin etmələri mənasızdır, çünki ofisin iş prosesindən məsul olduqları üçün və prinsipcə fəaliyyətlərinin birbaşa nəticəsi yoxdur (müəyyən bir iş növü üçün mənfəət əldə etmək).
Addım 5
Şirkət uğurlu işçilərin mümkün qədər uzun müddət işlərində qalmağında maraqlıdırsa, kompensasiya planında müvafiq mexanizmlər - bonuslar və mükafatlar təmin edilməlidir. İşəgötürənin işçiyə verdiyi yaxşı bir göstərici olacaq. Uğurlu bir işçini şirkətinizə çox yaxşı bağlaya bilən budur. Mükafatlar eyni rolu oynayır. Onların ölçüsü şirkətin və əlbəttə ki, işçilərin imkanlarından asılıdır. Hər kəsə bonuslar və mükafatlar vermək mənasızdır, hər zaman bir şey üçün stimullaşdırmaq daha yaxşıdır - məsələn uğurla başa çatmış bir layihə üçün. Hər kəs üçün bərabər bonuslar və bonuslar, sadəcə "şirkətdəki iş üçün" çox motivasiya gücünə sahib deyil.
Addım 6
Hər bir işçiyə konkret olaraq nə qədər pul ödəmək, əlbəttə ki, ilk növbədə işinizin imkanlarından asılıdır. Əmək bazarından da bir asılılıq var - orta katib 20.000-40000 rubl alarkən, şirkətinizin buna imkanı olsa belə, ona 60.000 rubl ödəmək mənasızdır. Anlamaq vacibdir ki, əmək haqqı yalnız vəzifə və vəzifələrin həcmindən deyil, həm də müəyyən bir işçinin işin öhdəsindən necə gəlməsindən də asılıdır. İki satış menecerindən birinin daha uğurlu olmasına baxmayaraq eyni əmək haqqını ödəmək, iş sahibi bir anda iki səhv edəcək: daha uğurlu bir meneceri motivasiya etməyəcək və daha az müvəffəq olanın işi üçün çox pul ödəyəcək.. Nəticə satışların azalmasıdır.
