Komanda qurulması, kadrların idarə edilməsi sahəsində nisbətən yeni bir termindir. Komanda qurma tədbirləri iş üçün bu qədər faydalıdır?
İR mütəxəssisləri nə desələr də, yazsalar da, komanda qurmaq tamamilə liderin şəxsiyyətindən asılıdır. Yaxşı bir nümunə Manchester United futbol komandasıdır. Dünyanın ən yaxşı komandalarından biri əfsanəvi məşqçi - Sir Alex Fergusonun gedişi ilə çempionluq səviyyəsini kəskin endirdi. Hər şey var - super oyunçular, komanda ruhu (böyük Manchester United-də oynamaq hər hansı bir futbolçunun arzusudur), rolların bölüşdürülməsi, işlənmiş qarşılıqlı əlaqələr, motivasiya (bəli, İK mütəxəssislərinin ən sevdiyi motivasiya!)). Və yeni məşqçilərlə nəticələr eyni deyil. Niyə? Bəli, bir tərkib yoxdur - Ferguson-un sehri.
"Komanda qurma" sözü kadr idarəçiliyi sahəsinə idmandan gəldi. İdman da iş kimi çətindir. Yalnız idmanda nəticə daha sürətli görünür. İki dəfə 45 dəqiqə futbol - və ya məğlub oldunuz, ya da qazandınız (hətta heç-heçə nəticələri tərəflər tərəfindən əksər hallarda itki kimi qəbul olunur və ya əksinə). Ticarətdə, hərəkətlərin nəticəsi dərhal görünmür və lazımsız manipulyasiya imkanı verir.
Məsələn, "komanda qurma fəaliyyətləri" üçün. Bu, ən pis şərtlərdən biridir. Sovet görkəmliliyinin ixtisaslaşmış iddialılıqla birləşməsi. Həm də - bir şəkildə ofis lüğətinə daxil olan "korporativ" ("korporativ" sözündən qısaldılmışdır) sözü. "Korporasiyanın" ondan az işçisi olsa belə, hamısı - tətilin birgə qeyd olunması bu sözlə qürurla adlandırılır.
Sözlərə diqqət yetirirəm, çünki arxasında müəyyən əməllər olmalıdır. Və əməllər nəticələrə səbəb olmalıdır. Təşkilatınız həvəslə korporativ mədəniyyəti təbliğ edirsə, korporativ tədbirlər keçirirsə, sahə komandası qurma təlimləri keçirirsə, komanda ruhu qurursa və eyni zamanda bütün səviyyələrdə heyranedici bir kadr dəyişikliyi olursa - cəfəngiyat etməməyi və şirkətin vəsaitlərini buna xərcləməyi dayandırın.
Məqsəd işdə ön plandadır. Hədəfə çatmaq üçün müəyyən funksiyaları yerinə yetirə və nəticələr əldə edə bilən bir komanda qurulur (təşkilat, emalatxana, şöbə, şöbə, şöbə, və s.). Komandanın işinə rəhbər rəhbərlik edir. Hər şeydən əvvəl ondan bir nəticə tələb olunur. Komandanı formalaşdırır. Necə?
Hər menecer iş aparmaq barədə fikirlərinə uyğun olaraq özü üçün bir komanda yığır. İK meneceri işçilərin ilkin seçimini həyata keçirsə də, son söz, bir qayda olaraq, menecerdə qalır. Funksiyaları mövqelərə uyğun olaraq paylayır, eyni zamanda bu funksiyaların ideal icraçısının portretini görür. Və bu və ya digər şəkildə işçilərdən çəkdiyi ideala maksimum yaxınlaşma axtaracaqdır. Digər tərəfdən, işçilər bu cür rəhbərlik altında işləmək istədiklərini də qiymətləndirirlər. Hər insan başında öz hamamböceği olan bir insandır. Münasibətlərin niyə inkişaf etdiyini və ya inkişaf etmədiyini kim bilir. Yalnız iki nəfərlik bir ailənin birləşməsi (və saxlanılması) - bir ailə, nə qədər çətindi. Və burada - işlək bir komanda!
Hər halda, bir təşkilatda münasibətlər qurarkən tərəflər iki xüsusiyyəti qiymətləndirirlər - peşəkar bacarıq və şəxsi keyfiyyətlər. Hansının daha vacib olduğunu söyləmək çətindir. Daha doğrusu, birləşmə vacibdir. Üstəlik, peşəkarlığı artırmaq olarsa (təlim, mentorluq yolu ilə), onda bir yetkinin xarakteri, bir qayda olaraq, dəyişdirilə bilməz. Təlim yolu ilə şəxsi münasibətlər qurmaq mümkündürmü? Şübhə edirəm. Bu, liderin ilk növbədə funksionallığa yönəldiyi deməkdir. Onun vəzifəsi, aydın şəkildə müəyyən edilmiş funksiyaları işçilər arasında elə bölüşdürməkdir ki, bütövlüyü əldə etmək üçün yalnız yerli nəticələri bir araya gətirək. Əsas odur ki, hər bir fərdin məsuliyyətinin dəqiqliyi və ümumi nəticədən asılılığıdır.
Əsas fərqi nəzərə alın: lider komandanın hədəfə çatmasına nail olmaq məcburiyyətindədir və işçilərin belə rəhbərlik altında işləmək və ya çalışmamaq hüququ var. Xalq müdrikliyi - zorla sevimli ola bilməzsən.
Tutaq ki, menecerin hələ də iş üçün lazımi mütəxəssisləri var. Bir komanda olacağı deyil. Şübhəsiz ki, komanda daxilində ziddiyyətlər olacaq. Hər kəsin bir-biri olmadan yaşaya bilməyəcəyi və daim Qərb təbəssümləri ilə işıqlandığı ideal bir komanda yoxdur. Əlbətdə ki, təlimlərin və birgə tədbirlərin köməyi ilə daxili münasibətlər qurmağa çalışa bilərsiniz, buna həm işçilərin şəxsi vaxtı, həm də iş vaxtı sərf edə bilərsiniz. Hansı seçim iş üçün daha ağrısızdır? İşçilərin iş saatları - vəzifələrin icrası üçün. Yeri gəlmişkən, bütün komanda. Birgə işi görməyi öyrətmək üçün onları ortaq işdən ayırmaq lazımdırmı? Şəxsi vaxt iş problemlərindən və peşə mühitindən istirahət etmək üçündür. Çətin ki, iş vaxtı xaricində də komanda yanında olma öhdəliyi komandanı gücləndirməyə kömək etsin. Məsələn, ailə necədir? Və ümumiyyətlə, şəxsi vaxt qazanma qabiliyyəti (otsium) qədim Roma dövründə azad bir adamla kölə arasındakı fərqi təyin etdi. Bu o deməkdir ki, işçilərin qarşılıqlı münasibətlərindəki şəxsi problemlər iş zamanı həll olunmalıdır.
Beləliklə, komandadan bir komandanın qurulmasının tamamilə liderdən asılı olduğu ortaya çıxdı. Birincisi, müəyyən tapşırıqları yerinə yetirmə qabiliyyətinə görə kadrların tərkibini müəyyənləşdirir. İkincisi, mövcud olan bütün metodlarla (işin təşkili, şəxsi təsir) tapşırıqların icrasına mane ola biləcək münaqişə vəziyyətlərinin qarşısını alır. Üçüncüsü, məqsədlərə çatmağa gətirib çıxarır.
Mənim fikrimcə (və 25 ildir lider kimi fəaliyyət göstərirəm), komanda qurmaq fikri yaranarsa, lider hər şeydən əvvəl özünə baxmalıdır. İnsanlara bir komanda olmağı öyrətmək yox, öz komandanızı necə idarə edəcəyinizi öyrənmək üçün bu barədə (komanda) - bir komanda deyə biləcəksiniz. Özünüzün öhdəsindən gəlmək çətindir? O zaman bəlkə də ən yaxşı seçim başında şəxsi məşqçinin (məşqçinin) olmasıdır. İdeal olaraq, bir iş məşqçisinin vəzifəsi, işin təşkil olunmasına kömək etməkdir ki, komanda öz funksiyalarını müstəqil şəkildə, liderin birbaşa iştirakı olmadan, onu düşünən lider kimi qəbul edərək (və bu çox vacibdir!) Bu da komandadır. Beləliklə idmanda. İşdə belədir.
