İxtisaslı kadrlar hər hansı bir müəssisənin və ya təşkilatın əsas mənbəyidir. İşin səmərəliliyini düzgün qiymətləndirməyə və kadrları idarə etməyə imkan verən yeniliklərin davamlı axtarışı uğurlu biznes inkişafının açarıdır. Sovet dövründə "kadr siyasəti" və ya "kadr idarəetmə xidməti" kimi bir anlayış mövcud deyildi, çünki kadr şöbələri yalnız müəssisədəki işçilərin fəaliyyətinin sənədli dəstəyi ilə məşğul idi.
Personel idarəçiliyinə yenilikçi yanaşmaların tətbiq edilməsində müsbət bir təcrübə olaraq Sony, işçilərinin hər birinin fikrinə layiq olduğu diqqət göstərilə bilər. Şirkət məhsulların keyfiyyətini ildən-ilə yaxşılaşdırmağa imkan verən səmərələşdirici təkliflərin inkişafı üçün həftəlik bonuslar təqdim etdi.
Zərflərin təhvil verilmə proseduru, emosional komponent nəzərə alınmaqla düşünülür, çünki mükafat fondları yenilikçilərə gözəl və gözəl geyimli bir işçi tərəfindən təqdim olunur. Eyni zamanda, həftə ərzində edilən bütün təkliflər, gələcəkdə tətbiq olunmasından asılı olmayaraq stimullaşdırılır. Kadrların idarə edilməsində bir yenilik nə hesab edilə bilər və bu prosesin hansı tipologiyası mövcuddur?
Personel idarəetmə sistemi bir yenilik olaraq
Personel idarəetmə sistemi, şübhəsiz ki, hər hansı bir müəssisənin müvəffəq olmaq istəsə və fəaliyyətə başladığı andan bəri meydana gəlir və hər hansı bir yeniliyə xas olan bir sıra xüsusiyyətlərə sahibdir. Bu, təşkilatın spesifik problemlərinin həlli, nəticənin qeyri-müəyyənliyi, işçilərin mümkün müqaviməti və münaqişə vəziyyətlərinin yaranması, çarpan effekti.
Sistemin formalaşması və inkişafı prosesi əsas iqtisadi qanunlara tam uyğun gələn yenilik prosesinin bütün mərhələlərinə xasdır. İdarəetmə sisteminin texnologiyası kimi kadrların seçimi, uyğunlaşması, qiymətləndirilməsi və işçi hərəkəti onun yeniliyini müəyyənləşdirir. Bütün dəyişikliklərin əsas məqsədi kadrların səmərəliliyini və nəticədə müəssisənin uğurlarını artırmaqdır.
Kadr idarəetməsində yeniliklərin tətbiqi sahələri
Şəxsi idarəetmə sisteminin özünü bir yenilik kimi qəbul etsək, aşağıdakılar onun tətbiqinin əsas istiqamətləri kimi qəbul edilə bilər:
1. Kadrların inkişafı və iş karyerasının idarəedilməsi. Təlim proqramı, ixtisas tələbləri ilə işçilərin həqiqi səriştələri arasındakı uyğunsuzluğun müəyyənləşdirilməsinə əsaslanır ki, bu da tədris prosesini fərdiləşdirməyə və ən az xərclə ən təsirli nəticəni əldə etməyə imkan verir.
2. Motivasiya sisteminin qurulması. Ənənəvi motivasiya amili, müəyyən bir iş yerinin daxili və xarici dəyəri ilə təyin olunan işçinin maaşının ölçüsü idi və olacaqdır. Bundan əlavə, əmək haqqının dəyişən hissəsini götürərək mükafatlandırma sistemi də geniş yayılmaqdadır, bu da hər bir işçinin şöbənin, bölmənin və bütövlükdə müəssisənin işinə mütənasib olaraq aylıq qatqısından asılıdır.
3. Korporativ mədəniyyətin formalaşması. Hər bir işçinin şirkətin əsas dəyərlərindən və missiyasından xəbərdar olması işin nəticələrini müsbət təsir edir və bu dəyərlərin ötürülməsi prosesi korporativ mədəniyyətdir.
4. Bir səriştə modelinin hazırlanması. Bu yenilik bir sıra iş yerlərinin çoxfunksiyalılığını tənzimləmək və ziddiyyətlərin baş verməsinin qarşısını alan və əməyin keyfiyyəti və səmərəliliyinə yönəlmiş texnoloji zənciri qurmaq üçün nəzərdə tutulmuşdur.
5. İdarəetmədə kompüter texnologiyaları. Proqram məhsulları, yalnız hər cür parametrlərə görə işçilərin qeydlərini aparmağı deyil, həm də elektron formada asanlıqla nəql edilə bilən zəruri hesabat sənədlərini yaratmağı mümkün edir.
